La santé mentale au travail est un sujet dont on parle depuis des dizaines d’années, souvent en des termes peu empathiques (par exemple, le “mal-être au travail”). Pourtant, il s’agit d’un facteur très important dans la vie quotidienne, car nous avons tous une “santé mentale” autant qu’une “santé physique” et nous ne pouvons pas la laisser à la maison lorsque nous allons au bureau.

Selon une étude récente menée par BVA Doxa per Mindwork, par exemple, 85 % des travailleurs italiens considèrent que leur bien-être psychologique général est lié à leur bien-être au travail, et vice versa. À l’étranger, la situation n’est pas très différente : une enquête de Mental Health America a révélé que 83 % des personnes interrogées (environ 5 000) se sentaient “vidées sur le plan émotionnel” par le travail.

La charge la plus lourde provient des symptômes du burnout, qui sont de plus en plus fréquents depuis le début de la pandémie, quel que soit le lieu de travail (bureau, domicile ou coworking). Fatigue, irritabilité, insomnie, difficulté à établir des relations avec les autres, problèmes de digestion et bien plus encore.

Se concentrer sur les personnes est l’un des aspects les plus importants pour les RH. Nous passons une grande partie de notre temps au travail et l’identité elle-même est en partie liée à ce que nous “faisons”.  Le travail joue un rôle essentiel dans le bien-être émotionnel, social et physique, mais il peut parfois être source de détresse ou exacerber des situations préexistantes.

Ignorer l’importance de la santé mentale peut entraîner de graves conséquences, et pas seulement dans le domaine psychologique.  S’il est sous-estimé, il peut facilement entraîner une augmentation du nombre d’employés malades, une baisse de l’efficacité et – en raison de problèmes émotionnels liés à l’environnement de travail – le départ des employés les plus talentueux.

En revanche, une entreprise qui est capable de promouvoir et de maintenir un niveau élevé de satisfaction physique, psychologique et sociale pour ses employés est sans aucun doute dirigée par une direction qui a su initier un changement radical dans la façon de faire des affaires et qui a placé la personne au centre de chaque action.

Les entreprises qui accordent plus d’attention au bien-être psychologique de leurs employés peuvent compter sur des personnes plus productives, plus ouvertes à la discussion et capables de prendre plus efficacement des décisions importantes.

Comment gérer le (meilleur) bien-être psychologique dans l’entreprise ?

L’attention portée à la santé mentale doit venir en premier lieu de la direction générale : les ressources humaines, le cas échéant, ou la direction, dans des situations plus limitées.

Voici quelques activités et initiatives utiles à mettre en œuvre :

  1. Parler et écouter
    Comme mentionné au début, la santé mentale ne doit pas être stigmatisée ou ignorée. Une simple discussion peut mettre en lumière des questions qui ne sont pas évidentes pour la sphère managériale, mais qui font partie du quotidien des personnes impliquées dans les opérations.
  2. Mettre en œuvre les ” mental days ” (journées de réflexion)
    Plusieurs entreprises (principalement aux États-Unis) introduisent, en tant qu’avantage, des jours de congé supplémentaires pour prendre soin de sa santé mentale (par exemple, pendant les périodes de stress intense).
  3. Investir dans l’assurance maladie complémentaire
    Des accords avec un psychologue (ou un cabinet associé) peuvent supprimer l’obstacle du coût qui empêche de nombreuses personnes de chercher de l’aide.
  4. Analyser le comportement
    Les managers (et les RH) doivent accorder de plus en plus d’attention à la relation entre les personnes au bureau : la détection des comportements toxiques peut aider à y mettre fin rapidement, améliorant ainsi le bien-être du reste du personnel.

Il existe de nombreuses autres initiatives menées par les entreprises : séances de yoga à l’heure du déjeuner, salles de méditation, séances de pleine conscience et programmes de bien-être mental. Ces initiatives sont louables, mais elles ne vont pas au cœur du problème : ce n’est qu’en écoutant les personnes dans l’entreprise qu’il sera possible de mieux les aider.

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