Il mondo del lavoro si sta orientando verso organizzazioni sempre più piatte: la gerarchia permane ma è decisamente meno rigida rispetto al passato. Il risultato è una relazione più diretta tra manager e collaboratori, in cui le discussioni sono trasparenti e l’approccio più fluido.

In questi ambienti di lavoro le informazioni e le competenze si diffondono più velocemente, permettendo un’accelerazione della crescita individuale e del team. Il risultato evidente è una maggior flessibilità nei ruoli e nelle attività, ma per tradursi in un effettivo vantaggio competitivo è necessario che ci sia una reciprocità nelle comunicazioni.

Per le aziende è importante sviluppare nei collaboratori i comportamenti che consentono di realizzare le strategie e raggiungere gli obiettivi nel rispetto di una logica etica e di valori umani, sociali ed economici.

Laddove esistano i presupposti culturali aziendali entra in gioco l’upward feedback, uno strumento che potremmo tradurre in Italiano come “feedback ai superiori”. Il concetto è semplice: affinché un’azienda funzioni al meglio, è necessario che i manager ricevano critiche e consigli non solo dai loro superiori, ma anche dai collaboratori di un livello gerarchicamente più basso.

Questo tipo di comunicazione e di approccio diventa una leva di crescita estremamente importante, poiché può fornire ai supervisori una visione più ampia delle attività, mettere in luce alcune criticità “nascoste” nella routine delle operatività o migliorare le relazioni tra i colleghi.

L’upward feedback dev’essere una critica costruttiva senza paure o eccessi di emotività, e deve avvenire nei luoghi e nei momenti più adeguati, in base alle dimensioni, ruoli ed entità dell’azienda.

Ecco alcuni consigli.

Quando condividere consigli e critiche con il manager?

Le organizzazioni più strutturate prevedono delle performance review a cadenza regolare: questi momenti non sono sicuramente la sede adeguata ad affrontare questi temi.

Allo stesso modo è meglio evitare di muovere critiche durante i team meeting, fuori dal lavoro o in presenza di clienti e fornitori.

La modalità più opportuna prevede delle piccole riunioni private, da organizzare secondo il calendario condiviso (meglio se poco prima o poco dopo una riunione), ma dipende dal tipo di relazione che si è instaurata nel tempo tra collaboratori e responsabile.

Se il supervisore non appare sufficientemente aperto allo scambio, è preferibile valutare la situazione in termini di costi e benefici.

Alcuni consigli per un upward feedback positivo

La relazione è salda e il manager ricettivo? Ecco cosa ricordarsi.

  • Sii trasparente e professionale. Non lasciarti travolgere dalle emozioni, parlando magari troppo, ma cerca di esprimere tutte le perplessità e/o le critiche in maniera chiara. La parola chiave è onestà.
  • Arriva velocemente al punto. Girare attorno ai problemi rischia di creare confusione, portando a fraintendimenti tra le parti.
  • Aggiungi feedback positivi alle critiche. Non si tratta di “assecondare il capo”, ma di essere gentili.
  • Porta soluzioni, non solo problemi. Hai già in mente come risolvere una criticità o sai chi potrebbe essere d’aiuto? Riferisci queste informazioni, per dare maggior valore al tuo feedback. Solo in questo modo si tratterà di una vera critica costruttiva.

Il fattore più importante in questo caso è la certezza che si tratti di una vera critica costruttiva. La domanda da porsi è se il comportamento del responsabile stia veramente influendo negativamente sulla performance o se si tratti solo di un fastidio personale, facilmente superabile. La risposta sarà la giusta chiave per l’approccio migliore da adottare.

 

 

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