Le monde du travail évolue vers des organisations de plus en plus plates : la hiérarchie subsiste mais est beaucoup moins rigide que par le passé. Il en résulte une relation plus directe entre les managers et les employés, où les discussions sont transparentes et l’approche plus fluide.

Dans ces environnements de travail, les informations et les compétences se diffusent plus rapidement, ce qui permet une croissance accélérée des individus et des équipes. Le résultat évident est une plus grande flexibilité dans les rôles et les activités, mais pour que cela se traduise par un véritable avantage concurrentiel, il faut qu’il y ait une réciprocité dans les communications.

Pour les entreprises, il est important de développer le comportement des employés qui leur permet de mettre en œuvre des stratégies et d’atteindre des objectifs dans le respect de la logique éthique et des valeurs humaines, sociales et économiques.

Lorsque les conditions culturelles préalables de l’entreprise sont en place, l’upward feedback (remontée des informations) entre en jeu. Le concept est simple : pour qu’une entreprise fonctionne au mieux, les dirigeants doivent recevoir des critiques et des conseils non seulement de leurs supérieurs, mais aussi des leurs subordonnés.

Ce type de communication devient donc un levier de croissance extrêmement important, car il peut donner aux superviseurs une vision plus large des activités, mettre en lumière certaines questions critiques “cachées” dans les opérations de routine ou améliorer les relations entre collègues.

Les commentaires destinés à la direction (upward feedback) doivent donc être des critiques constructives, sans crainte ni surcharge émotionnelle, et doivent avoir lieu aux bons endroits et aux bons moments, en fonction de la taille, du rôle et de la dimension de l’entreprise.

Voici quelques conseils.

Quand partager les conseils et les critiques avec le manager ?

Les organisations plus structurées procèdent à des évaluations régulières des performances : ce n’est certainement pas le bon endroit pour aborder ces questions.

De même, il est préférable d’éviter les critiques pendant les réunions d’équipe, en dehors du travail ou en présence de clients et de fournisseurs.

La manière la plus appropriée est de tenir de petites réunions privées, organisées selon un calendrier partagé (de préférence juste avant ou après une réunion), mais cela dépend du type de relation qui s’est établi au fil du temps entre les collaborateurs et les managers.

Si le superviseur ne semble pas suffisamment ouvert à l’échange, il est préférable d’évaluer la situation en termes de coûts et de bénéfices.

Quelques conseils pour assurer un feedback positif

La relation est-elle solide et le manager est-il réceptif ? Voici ce qu’il faut retenir.

Soyez transparent et professionnel. Ne laissez pas vos émotions prendre le dessus, peut-être en parlant trop, mais essayez d’exprimer clairement toutes vos préoccupations et/ou critiques. Le mot clé est l’honnêteté.

Allez rapidement à l’essentiel. Tourner autour des problèmes peut être source de confusion et de malentendus entre les parties.

Ajoutez des commentaires positifs aux critiques. Il ne s’agit pas de “faire plaisir au patron”, mais d’être gentil.

Apportez des solutions, pas seulement des problèmes. Avez-vous déjà une solution en tête ou savez-vous qui pourrait vous aider ? Signalez ces informations, pour donner plus de valeur à vos commentaires. Ce n’est que de cette manière qu’il s’agira d’une véritable critique constructive.

Le facteur le plus important est que la critique soit réellement constructive. La question qui se pose est de savoir si le comportement du manager affecte réellement les performances ou s’il s’agit simplement d’une gêne personnelle facile à surmonter. La réponse sera la clé de la meilleure approche à adopter.

Ecrire un commentaire

Inscrivez-vous à la newsletter

Inscrivez-vous à la newsletter