Il y avait initialement l’offshoring, ce que l’on appelle en français la délocalisation ou le transfert d’une partie des activités de l’entreprise dans des pays où les coûts sont moins élevés. De nos jours, la tendance dans l’organisation du travail s’intitule homeshoring. La différence ? L’emploi ne déménage pas dans d’autres pays mais… au domicile des collaborateurs.

Le domicile devient le lieu de travail

L’homeshoring est principalement une forme alternative d’externalisation et de télétravail.

L’homeshoring permet à une société de réduire certains coûts d’infrastructure et d’entretien d’un bureau physique en offrant aux employés la flexibilité et la liberté de travailler de chez eux grâce aux technologies et à une bonne organisation.

Cette technique fonctionne bien quand une entreprise emploie son propre personnel pour travailler à distance, de la maison. Dans un modèle d’homesourcing, les employés ne sont pas des indépendants, mais se limitent à fournir des heures de service équivalentes à celles d’un salarié interne. En règle générale, chaque employé doit disposer d’une connexion Internet ininterrompue et fiable et rester en ligne pendant l’horaire de travail normal de l’entreprise.

L’entreprise confie des tâches à chaque travailleur par courrier électronique, logiciel de collaboration en ligne ou directement par messagerie instantanée, conférences sur le Web ou communications vocales. Les employés à domicile sont informés et formés par des « systèmes / procédés / méthodes » en ligne. Leur présence est parfois requise au bureau pour une formation.

L’évolution de la technologie va de pair avec une amélioration des méthodes de travail à domicile et une tendance au développement de nouveaux profils professionnels. Initialement, les employeurs se sont orientés vers des profils pour centres d’appel ou d’autres services à la clientèle. Aujourd’hui, Covid-19 aidant, ce mode de travail a connu une accélération et une diffusion. Les employeurs se sont rendu compte que d’autres types de travail sont susceptibles d’homeshoring, en l’occurrence : les architectes, les comptables, les rédacteurs fiscaux, les analystes financiers, etc.

Un bénéfice général

En principe, tous trouvent leur compte dans l’homeshoring. Libéré du stress de la vie au bureau, le personnel est loisible de modeler les rythmes de travail sur son propre mode de vie. Une perspective alléchante surtout pour les nouvelles générations : d’après les recherches, les enfants du millénaire font passer la liberté avant le salaire. Pour les entreprises, le homeshoring équivaut à une réduction nette des coûts liés aux sièges, mais pas seulement. Enfin, l’environnement est un des grands bénéficiaires de la nouvelle tendance. Selon les calculs de la plateforme de services smart pour le travail Jojob, rien qu’en Italie, le CO2 qui a pu être épargné grâce au télétravail « forcé » de la période de confinement représenterait 60 mille tonnes.

… ou presque

Chacun chez soi, par conséquent ? Pas vraiment. Il faut savoir que l’homeshoring est, par nature, une option réservée à des secteurs spécifiques, à commencer par les activités de service à la clientèle. Ce n’est pas un hasard si l’on estime que 20% des centres d’appel adoptent une organisation « à domicile » sur une base mondiale.

Les atouts d’une équipe à distance :

  • Les collaborateurs doivent être à l’aise avec la technologie et conclure des accords pour le support technique à distance. En travaillant à un projet en contact étroit, la société comme le travailleur pourraient devoir affronter des défis ou des difficultés à cause de plusieurs processus de travail, de fuseaux horaires, d’affinités culturelles ou d’autres facteurs.
  • L’équipe en télétravail est synonyme de collaboration étroite à un projet. Cela implique des conférences virtuelles quotidiennes et le besoin d’une bonne communication.
  • Mauvaise communication. En général, une mauvaise communication peut miner la relation entre les collaborateurs. La diversité d’instruments disponibles peut heureusement aider à surmonter ce problème, mais il faut l’affronter avec organisation et méthode, dès le début, parce qu’il est exacerbé par la distance.
  • Préoccupations en matière de collaboration. Certains managers estiment que la distance physique porte atteinte à la collaboration. Ils ont besoin de « l’énergie dans la pièce » quand une situation de crise se présente.
  • Ils devraient avoir un espace bureau à domicile bien défini.
  • Les employés à domicile doivent comprendre que le télétravail n’est pas un substitut à la garderie, à moins qu’ils ne puissent programmer l’horaire de travail en fonction des besoins de leurs enfants.
  • Frais cachés. L’homeshoring semble être une solution plus économique pour les entreprises qui tentent de développer des projets précis. Il faut être conscient de tous les coûts afin de ne pas payer davantage que le devis initial.
  • Absence de synchronisation des échéances. Le contrôle des échéances est beaucoup plus aisé en travaillant avec une équipe interne plutôt qu’un partenaire éloigné.
  • Confidentialité. Il faut évaluer soigneusement le type d’informations à transmettre au collaborateur en externalisation et convenir au préalable d’un accord de confidentialité (NDA : Non disclosure Agreement) qui lui interdise de dévoiler des informations sensibles.

Qu’en est-il des bureaux ?

Depuis quelques décennies, le bureau traditionnel est en voie de transformation. Les espaces communs connaîtront une recrudescence, par l’augmentation des surfaces consacrées aux ilots hyper technologiques, aux pod, salles multimédia collaboratives, qui incitent les collaborateurs travaillant de différentes manières à l’entrevue et l’encouragent même de façon occasionnelle.

« Peu importe où, pourvu que ce soit fait » : pourrait être le slogan du travail des prochaines années.

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