Il fut un temps où la plus grande aspiration était d’avoir un emploi permanent, d’être titulaire à vie et de faire carrière.
Cependant, les dernières décennies ont radicalement changé le marché du travail, qui devient de plus en plus fluide et moins lié aux habitudes du passé.
Quitter un emploi après quelques mois ou quelques années n’est plus une chose à considérer avec suspicion, mais la norme dans de nombreux secteurs.
Certaines personnes quittent une entreprise pour améliorer leur statut professionnel, d’autres pour obtenir plus de flexibilité dans leurs horaires de travail, d’autres encore à la recherche d’un défi ou simplement par besoin de changement.
Panta rei. Tout coule et rien ne reste. Même dans le monde du travail.
Les milléniaux – nés entre 1981 et 1996 – sont également appelés « la génération du changement d’emploi » : ils se sentent détachés de leur entreprise, sous-évalués et souvent agacés par le manque d’intégration.
La génération Z – née entre 1996 et 2012 – a, au contraire, une vision plus stable de l’avenir, mais des attentes très élevées vis-à-vis du lieu de travail par rapport aux générations précédentes.
La rotation continue du personnel a également un coût pour les entreprises : les talents sont perdus, les efforts pour créer une culture d’entreprise sont sapés, et des taux de rotation du personnel très élevés peuvent entraîner des coûts élevés de back office, de recrutement, de formation et d’intégration.
Il est donc impératif de trouver de nouveaux moyens de fidéliser les employés, en transformant les équipes de longue date en points de valeur aux yeux des demandeurs d’emploi potentiels.
L’Employer Branding, est une stratégie très proche du marketing qui améliore la perception de l’entreprise par les employés, les recruteurs et finalement les clients, tout comme un climat d’entreprise positif est réellement favorable dans la mesure où les valeurs et la culture sont partagées.
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Réévaluation des salaires et des primes
Cela peut paraître évident mais l’aspect monétaire reste parmi les avantages compétitifs d’une entreprise, tant vis-à-vis de ses employés que de ses futurs employés potentiels. S’il n’est pas possible d’augmenter les salaires, les primes constituent une bonne alternative : l’important est de les fixer sur des objectifs réalisables.
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Permettre la flexibilité
Travail intelligent, travail hybride, possibilité de choisir les outils les plus adaptés à chaque projet : la flexibilité peut prendre de nombreuses formes et l’écoute de vos employés est la première étape pour découvrir leurs besoins réels.
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Donner et recevoir des informations en retour
La communication est une voie à double sens : il faut apprendre à recevoir des commentaires positifs et négatifs, ainsi qu’à en donner. Ces conversations peuvent déboucher sur des questions cruciales pour l’amélioration de la qualité et de la productivité du lieu de travail, dont vous n’aviez pas conscience.
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Offrir des avantages et des bénéfices
Des réductions dans certains magasins, une garderie interne, un parking plus grand, des jours de vacances supplémentaires, etc. Quels sont les « privilèges » qui pourraient intéresser le plus les employés d’une entreprise ?
Là encore, il est essentiel d’écouter les employés pour savoir quels « privilèges » amélioreraient leur vie professionnelle.
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Encourager la formation
Les études ne sont pas seulement un moyen d’améliorer sa productivité : elles contribuent à stimuler la créativité et à développer la réflexion critique. L’activation d’outils permettant de diffuser le bien-être organisationnel, de motiver et d’améliorer la satisfaction à l’égard de son rôle dans l’entreprise, rend moins enclin à la recherche d’un nouvel emploi. Qu’il s’agisse d’apprendre une langue étrangère ou de mieux gérer son temps dans l’entreprise, les cours peuvent être coûteux ou difficiles à programmer. Pourquoi ne pas les intégrer à votre temps de travail ?
Il existe de nombreuses stratégies, mais elles reposent toujours sur le même principe : l’écoute.
