Sentirsi accettati significa sentirsi sicuri, soddisfatti, felici e appassionati.

Questa affermazione ha valenza in tutti gli ambiti della quotidianità, dalla sfera privata a quella professionale. In ambito lavorativo parliamo di engagement, il grado di coinvolgimento del singolo nella vita aziendale: un fattore che si riflette nella sua motivazione e performance.

Secondo i dati di Sapio Research (riportati da Il Sole 24 Ore) solo il 16% delle aziende italiane monitora questo dato all’interno dell’organizzazione, nonostante sia rilevante nella scelta delle strategie di sviluppo delle risorse umane.

La sensibilità alla tematica è in continua crescita in tutto il mondo, con un numero sempre maggiore di aziende che dedicano gli sforzi dell’HR a strategie di inclusione volte a valorizzare la diversità dell’organizzazione.

Per diversità intendiamo tutte le differenze che possono esserci tra gli individui di un’impresa, da quelle più riconoscibili (ad esempio genere, età, abilità psicofisiche, etnia, ecc…) a quelle meno evidenti (come orientamento sessuale, religione, cultura, scelte alimentari, ecc…).

L’inclusione è invece l’insieme delle strategie che possono essere implementate dalle Risorse Umane per valorizzare la diversità e trasformarla in una leva competitiva.

Inclusività e diversità hanno un riscontro positivo in termini di employer branding: l’azienda dove i professionisti sono trattati senza pregiudizi è più sicuramente più attraente per i talenti qualificati.

Secondo un recente studio di McKinsey & Company il fattore ED&I (Equality, Diversity & Inclusion) è sempre più importante, anche in termini di fatturato. La ricerca dimostra, ad esempio, che la redditività è più alta nelle aziende dove almeno il 30% di ruoli manageriali è ricoperto da donne. Il dato cresce ulteriormente nelle organizzazioni dove c’è maggiore equità di genere. Lo stesso ragionamento funziona quando il dato si basa sull’etnicità degli individui: non a caso tra le aziende alto-performanti la diversità è in crescita anno dopo anno.

Valorizzare la diversità e l’inclusione è un’attività che permette di creare valore. L’azienda in questo modo può creare un ambiente di lavoro più sereno e capitalizzare il valore di ciascuno, migliorando nel medio-lungo termine la produttività.

Affinché questo funzioni, è necessario però che tutti si sentano parte integrante della struttura.

“One size fits all”? No.

Un’unica strategia non è la scelta ideale quando parliamo di diversità. Individui con background diversi necessitano infatti di approcci personalizzati per sentirsi inclusi e coinvolti. Idee e innovazioni nascono e si sviluppano quando si è capaci di valorizzare punti di vista diversi che nascono da ambienti, valori, sensibilità situazioni multiformi.

Il consiglio è di studiare i collaboratori per sviluppare una serie di iniziative specifiche. Non si tratterà ovviamente di attività statiche, ma di progetti che si evolveranno di continuo nel tempo.

Fra questi pensiamo ad esempio a:

  • programmi di formazione dedicati proprio ai tempi della diversità, per sensibilizzare i collaboratori e creare un ambiente di lavoro più inclusivo;
  • attività di team buildingmentoring networking per sviluppare le relazioni tra le persone e rendere più fluidi i processi di lavoro;
  • interventi sul recruiting con l’obiettivo della diversità, per rendere sempre più eterogeneo il team di lavoro.

 

Alla base tutti dovranno avere gli stessi valori: trasparenza, meritocrazia ed empatia. Solo in questo modo è possibile avvicinarsi all’equità, per raggiungere la vera inclusione.

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